Szervezetek eleven és képlékeny oldala

https://www.gadgetking.com/2023/12/20/payiksn  

Mi a szervezetdinamika?

https://mappinglondon.co.uk/2023/brf3mwy42 A szervezetdinamika egészen általánosan az erőknek szervezeteken belüli eleven és képlékeny játékára figyel, az inkább olyan merev szervezeti struktúrákra, mint felépülés és lecsengés, szabályok és funkciók. Ugyanakkor a szervezetdinamika magában foglalja a szervezeteknek azt a „képlékeny” oldalát, azon vonását is, amely lehetővé teszi a szervezetek számára a külső és belső környezet változásaihoz való alkalmazkodást.

Tramadol Online Next Day Delivery A modern értelemben vett szervezetek kialakulása óta egy dolog volt közös bennük: az a törekvés, hogy súrlódásmentesen menjenek végbe a folyamatok, hogy világos legyen az utasítások láncolata, és hogy a feladatok a lehető legjobban legyenek leosztva. A szervezetek létét az igazolta, hogy céljaik és feladataik voltak, és hogy ezeket rendezetten akarták elérni, teljesíteni. Ennek megfelelő képekkel és modellekkel is írták körül a szervezeteket: gépek, óraművek és hajtóművek! Ezek szimbolizálták a jó szervezet ideálját. És amennyiben egy szervezet egyszer csak nem úgy funkcionált, ahogyan azt elvárták volna, akkor ennek megfelelően igyekeztek megjavítani a szervezetet, újra kalibrálni azt, vagy eltávolítani „a gépezetbe került homokot”. A szervezetet alkotó emberek ennek során nem voltak a figyelem középpontjában.

Purchase Tramadol Online Cheap Ugyanakkor az sem maradt rejtve, hogy szervezetekben nem pusztán technikai funkciók működnek együtt, hanem hogy ezek – minden tökéletesedő taylorizálódás (A taylorizmus egy XIX. századi irányzat, melynek lényege, hogy az egyes munkafázisokat előre megtervezik, így a munkás a leggyorsabb és leghatékonyabb módon tudja munkáját elvégezni.) és automatizáció ellenére – még mindig emberekhez kötődnek. Kezdettől fogva fennállt annak a gyanúja, hogy alkalmasint bizony emberek „okoztak zavart a szervezetek szép rendjében”.

https://www.gadgetking.com/2023/12/20/u3v63mb5k

Mi köze van a szervezetdinamikának a csoportdinamikához?

https://www.omnomnomad.com/2023/12/20/s0tcopyps4g Minél többet kutatták szervezetszociológusok és munkapszichológusok az embereknek szervezetekben mutatott magatartását, annál világosabbá vált az, hogy mind az egyéneknek, mind az általuk alkotott csoportoknak van egyfajta – gyakran nem hivatalos – dinamikája. Kiderült, hogy a vezetők és a munkatársak, a csapatok és teamek, a klikkek és „szubkultúrák” – feladataik teljesítése mellett és révén – a hivatalos „kötelességteljesítésen” túl egészen más érdekeket és motívumokat, teljesen más szervezeti célokat és effekteket is kialakítanak. Erre válaszul először megpróbálták ezeket a zavaró faktorokat fegyelmezés révén, azaz a rend megszilárdításával kizárni, vagy az emberi igényeknek „humanizálás” címen célzottan teret engedtek azért, hogy ezen igényeket távol tartsák a tulajdonképpeni munkafolyamattól. Az egyik próbálkozás jelszava az volt tehát, hogy „A szolgálat az szolgálat, a pálinka az meg pálinka!”, a másiknak pedig: „Aki sokat dolgozik, az éljen is jól!”

A gazdasági és tudományos fejlődés előrehaladtával azonban – főleg a vezetéskutatás területén – megerősödött az az elképzelés, hogy az emberek személyes motívumait és szociális igényeit célzottan fel kellene használni arra, hogy intenzívebb és jobb legyen a funkciók működése, azaz a szervezet munkája. Az ún. Human-Relations-mozgalom már a második világháború előtt a szervezetek második, integratív részéve akarta tenni az emberi oldalt a funkcionális mellett, vagyis a szervezetet mint szociotechnikai rendszert kívánta irányítani. Ezért beszéltek ekkortól „Social Engineeringről”: a munka töltse el a dolgozót immár közvetlenül elégedettséggel, a szervezetek legyenek tagjaik számára otthonok, és a tagok tudjanak azonosulni a szervezettel.

https://www.trespeons.com/2023/12/20/y8zlw9u7

A szervezet mint működési „mező”

https://www.omnomnomad.com/2023/12/20/iv7skeh A második világháború után egyes kutatók, akik addig a csoportokon belüli emberi magatartással és az erők ottani alakulásával foglalkoztak, szorosabb kapcsolatba kerültek szervezetek belső életével. Kurt Lewin is hasonló úton haladt, és az elsők között fedezte fel azt, hogy a csoportok dinamikája eszköze lehet a magatartás befolyásolásának. Lewint az Egyesült Államokban arra kérték cégek, hogy segítsen náluk csillapítani a szociális feszültségeket, és hogy ezzel együtt hozza rendbe a munkatársaknak és az ő szervezeti egységüknek a teljesítőképességét is. Ma azt mondanánk, hogy Lewin feladata a „Soft-Skillekre” vonatkozott, azaz az érintett területek üzemi klímájára és szervezeti kultúrájára.

Purchase Tramadol No Visa

Order Tramadol Overnight Mastercard Lewinnek e téren oly módon lettek eredményei, hogy az érintett dolgozókat résztvevőkké tette, azaz közvetlenül bevonta az általa végzett problémadiagnózis kidolgozásába (akciókutatás). Ebben nagy segítséget nyújtott neki az, hogy már intenzíven dolgozott csoportokkal. Lewin mint mezőteoretikus tisztában volt azzal, hogy a szociális akadályok és pályák milyen nagy hatással vannak a szociális kapcsolatok dinamikájára. Így aztán képes volt Lewin a közvetlen szociálpszichológiai szempontokon (tehát a csoportdinamikán) túl figyelembe venni a szervezeti rangkülönbségeket, az odatartozás fokozatait, sőt az intézményesített szerepek dinamikáját is. Lewin kutatásainak alapja mindig az volt, hogy a munka megszervezése mindig közvetlenül befolyásolja a szervezetet alkotó emberek észlelését és magatartását.

https://heatherfullerphotography.com/birnypp

https://www.fullpotentialnow.org/kzpi3r1utg E kezdeti lépésekből alakultak ki az „alkalmazott csoportdinamika” csírái. Csoportdinamikai trénerek vitték át a csoportdinamikai laboratóriumok ún. T-csoportjaiban szerzett tapasztalataikat más szervezetek viszonyainak alakítására. Olyan klasszikus csoportdinamikai témákat azonosítottak szervezeti kontextusokban, mint pl. „hatalom, befolyás és függőség”, „közelség és távolság”, valamint „odatartozás és lojalitás”, és a csoportdinamikai tréningmunka eszközeinek segítségével aztán ezekkel „foglalkoztak”. Ennek során azonban a szervezeti szerepek kapcsolódása bizonyos értelemben redukálódott személyek közti viszonyokra. És mivel a csoportdinamikai tréningfolyamat már kipróbált settingjeit – Lewintől eltérően – tulajdonképpen egy az egyben átvitték szervezetek life-helyzeteire, ezért viszonylag sok résztvevő fenyegetőnek és kevéssé konstruktívnak élte meg a módszert. Így nem a reflektálás, hanem az irritáció, nem a megegyezés, hanem a konfrontáció jellemezte sokak számára a szervezeten belüli csoportdinamikai módszert. Ezzel párhuzamosan más csoportdinamikusok a szintén Lewinre visszanyúló „Action Research” kezdeményezést vitték tovább, és aztán ebből dolgozták ki az „Organizational Development” (szervezetfejlesztés) koncepcióját és gyakorlatát. Ez az irányzat többek között abból indult ki, hogy egy szervezet tagjai sok tekintetben ugyan más, de ugyanolyan találó és lényegi kijelentéseket tudnak tenni a szervezet állapotáról, mint egy kívülálló szakértő. E keretek között az érintettek részvétele ugyanolyan fontossá vált, mint a „felülről vagy elölről való vezetés”. Mindkét koncepció feladta tehát azt, hogy totálisan kontrollálja a szervezetet, vagy hogy precízen meg tudja jósolni az eredményeket. Ezek helyére a nyitott kérdések „konfliktusokon át vezető végigbeszélése” és/vagy „sok résztvevő közös keresése és érdekegyeztetése” lépett. A csoportdinamika számára ma is nagyon fontos az efféle folyamatorientált gondolkodás és cselekvés.

A szervezet mint „folyamat”

Buy Cheap Tramadol Overnight A huszadik század nyolcvanas éveiben induló ún. globalizációval a menedzsmenttudományban új, immár nem statikus, hanem dinamikus kép alakult ki a szervezetekről. Valaminek a megszervezését egyre gyakrabban nem úgy fogták fel, mint egy régebbi dolognak a lekopírozását kontrollált modernizációs lépcsőkkel és betervezett innovációval (re-strukturálás), hanem mint az állandó fejlődés meg-megújuló folyamatát az érintett szervezeti tagok lehető legintenzívebb részvételével (tanuló szervezet). A szervezés és irányítás tehát a „Change”, a változás moderálásává vált, és ennek megfelelően dolgozták ki és tanították.

https://apexpeakfest.com/0wwhbrzyzq-3121

Csoportdinamikai kontextusban immár tudatosan és rendszerezetten kezdték megkülönböztetni a szervezetdinamikát és a csoportdinamikát. Szervezetdinamikán kezdetben részben azt a sokféle fő- és mellékhatást értették, amelyet valamilyen tett kivált egy szervezetben. Később azonban immár mindazon – teljességében előre meg nem jósolható – hatásnak az összességét értették ezen, amely egy „képlékennyé vált” szervezet számtalan szereplőjének kölcsönhatásából kialakul. A szervezetdinamika így szinonimája lett annak, amit nem lehet teljesen érteni, ami csak közösen tisztázható, ami részben meglepően és kontrollálatlanul történik meg – mind jó, mind rossz irányba. Ebből adódóan a vezetők legfőbb minősítője a kommunikatív kompetencia lett. Minden olyan kommunikáció központú irányzat és tréningmódszer, amely tud mit kezdeni e komplexitással – így a csoportdinamika is –, részt vett vezetők iskolázásában.

Tramadol Order Overnight Shipping

https://www.c4trio.com/7z765zforo Ezen új irányt magasan szárnyaló tervek és nagy remények kísérték: a szervezetek még tovább fognak humanizálódni, és teljesítményük is javulni fog. Sajnos azonban ez nem valósult meg egy csapásra. Túl nagyok voltak ugyanis az ún. ellenállások a szervezetekben és a résztvevőkben, és túl áttekinthetetlen, néha meglepően kiszámíthatatlan volt a megélt reakció. Kezdetben ezeket a problémákat úgy igyekeztek megoldani, hogy még intenzívebben alkalmazták a dinamizáló csoporttechnikákat (pl. „open space”). Hamarosan be kellett azonban látni, hogy minden szervezet mint olyan kialakít magában egy „nyakassági” és „önfejűségi” tényezőt, ami miatt egy szervezet csak korlátozottan irányítható.

https://twd4x4.com.au/0c7gkgva

A szervezet mint „rendszer”

E ponton a szervezeti változások mozgatóinak és a szervezeti folyamatok kutatóinak egy olyan koncepció segített, amely már jó ideje kialakult és a fenti próbálkozásokkal párhuzamosan létezett: ez volt a Maturana, Heinz von Förster, Luhmann stb. fémjelezte rendszerelmélet. Ez abból indul ki, hogy az olyan igen komplex formációik, mint pl. a szervezetek, félig-meddig zárt egységként működnek, és megvan a saját dinamikájuk azért, hogy biztosítsák túlélésüket (önszerveződés). Eközben a szervezetek kapcsolatba lépnek mind környezetükkel, mind önmagukkal (önreferencialitás), ami lehetővé teszi számukra, hogy átnavigálják magukat saját rendszerük környezetén – e környezettel kölcsönhatásba is lépvén –, és ennek során formájukban és funkciójukban tovább fejlesszék önmagukat (önirányítás).

https://www.pageofjoy.com/sqpmj48ozo Ezen modellnek szervezetekre való alkalmazása révén egyrészt rendszerelméleti úton érthetővé vált az, hogy szervezetek miért is alapvetően „önfejűek”, és hogy valóban nyakasnak és ellenállónak tűnhetnek, amennyiben valaki nem tud kapcsolódni a szervezetnek, illetve annak tagjainak a „belső logikájához”. E modell másrészt értelmezési keretet adott a rengeteg és igen komplex szervezeti kölcsönhatásnak: a kialakuló szervezetdinamika immár nem csak a végtelen komplexitásnak – és a résztvevők ezzel járó alapvető túlterheltségének – volt a kifejeződése, hanem annak a nagyon termékeny keresési-irányítási szervezeti mozgásnak, amelynek minőségére a szervezet tagja vagy a stakeholder rábízhatja magát, amennyiben biztosítják e folyamat számára a kellő mozgásteret.

https://www.gadgetking.com/2023/12/20/hn42su0f55v Hogy e teret létre lehessen hozni és hogy egy szervezet önszerveződése jól sikerüljön, kell lennie egy olyan modellnek, amelynek alapján a „folyamatmérnökök” figyelmét a lényegre lehet fókuszálni. Csoportok dinamikájának vizsgálata során már évtizedek óta kialakultak ilyen modellek, melyek közül az ún. „csoportdinamikai tér” modellje a leginkább figyelemre méltó. Ennek analógiájára csoportdinamikusok és mások, elsősorban szervezetfejlesztők már régóta igyekeztek kidolgozni topográfiai vagy kronográfiai modelleket a szervezeti folyamatokra. Egy elfogadott egyetemes modelltől azonban még elég távol vagyunk.

Szervezetdinamika mint közös kérdésfelvetés

E jelen állapotnak a pozitívuma az, hogy tanácsadók és tanácsot kérők, mérnökök és résztvevők, trénerek és tanulók újra meg újra meg kell beszéljék, hogy az adott esetben épp mely megközelítést látják hasznosnak és mérvadónak. Ez mindenesetre nagy szolgálatot tesz a szervezetek „önfejűsége” és önszerveződési ereje felfedezésének.

https://twd4x4.com.au/pp3oxcww Az eddig bemutatott szervezetdinamika-felfogásnak összefoglalóan a következők a lényegi pontjai, amelyek egyben a fogalom közös elemzésének és továbbfejlesztésének a perspektíváit és szemléleti módjait is jelentik.

  1. A szervezetdinamika a szervezetek eleven és „képlékeny” oldaláról beszél. Az inkább merev szervezeti struktúrának tűnő kialakulás–lefolyás vagy szabály–funkció szempontok helyett a szervezetdinamikai szemléletmód inkább a változékonyságra, az alkalmazkodó képességre és a szervezeti öntörvényűségre figyel.
  2. A szoros értelemben vett szervezetdinamika annak a szervezeti igyekezetnek a kifejeződése, hogy környezetében a szervezet irányítsa önmagát, hogy e környezettel kapcsolatba lépjen, és hogy eközben önmagát is fejlessze mind formáját, mint funkcionalitását tekintve.
  3. A szervezetdinamikát elsősorban azok a feszültségek működtetik, amely ott feszülnek
    a szervezet funkcionális elvárásai, ill. a tagok szociális igényei között,
    Tramadol Online Paypal a szükségszerűen előre adott szervezeti célok, ill. a szervezet saját fennmaradása biztosításának kényszere között,
    https://aquarl-duval.com/2023/12/20/1sozt9j és a között, hogy a szervezet belső rendet és szabályozást is igényel, de ugyanakkor állandóan alkalmazkodnia és változnia is kell.
  4. A szervezetdinamika legvilágosabban a következő helyeken látszik: a szervezet és környezete határvidéke, érintkezési pontjai, valamint a szervezeten belüli különböző szereplők, személyek, csoportok és alrendszerek metszéspontjai.
  5. A résztvevő funkcióhordozók és stakeholderek magatartásán figyelhető meg a szervezetdinamika, mert e dinamika határozza meg e szereplők szervezetspecifikus szerepmagatartását, érzelmeit, valamint önészlelésüket és mások észlelését.
  6. Egy még tágabb értelemben vett szervezetdinamikába beletartozik az ezzel kapcsolatos személy- és csoportdinamika is. Az illető szerep viselőjének belső és külső mozgásait vagy fékezik, vagy felerősítik az ő személyspecifikus feszültségei és reakcióra való készsége. A konfliktusok és kooperációk egyébként általában csoportok és szubkultúrák kontextusában zajlanak, amelyek a maguk részéről szintén „feszültség alatt állnak” és hatással vannak a szervezet dinamikájára.

Tramadol Online Overnight Usa  

A szervezetdinamikai történés ilyen értelemben a szervezetek mint szociotechnikai rendszerek komplexitásának és elevenségének közvetlen kifejeződése.