Share on FacebookShare on LinkedInShare on Google+Tweet about this on Twitter
Pillantást vetünk a csoportdinamika és a csoporttagok kölcsönhatásának összefüggésére, valamint arra, hogy a felelősséget hogyan lehet előmozdítani egy csoportban a csoportdinamikai módszerrel (azaz alacsonyan strukturált T-csoport). Valamint arra, hogy ezzel a módszerrel hogyan lehet a vállalatoknál az egyén és teamek esetén a felelősségvállalást, önállóságot növelni.

 

https://tranchedebois.com/g80n3sbbr

https://www.trespeons.com/2023/12/20/6h22aces A felnőttképzésben, a tréningeken a résztvevők ahhoz szoktak, hogy az oktató a tudást átadja. Nincs ebben semmi különös, hiszen a képzési rendszerünk lényegében erre épül. Ez talán természetes az alapfokon, hisz a tudás megszerzésének felelősségét nem lehet a diákra hárítani. Az azonban, hogy a felsőfokú képzésben is java részt ugyan az a pedagógia szemlélet érvényesül, mint az alapfokon, vagyis a professzor leadja az anyagot, a hallgatónak azt meg kell tanulni és a vizsgán valahogyan visszaadni, azt eredményezi, hogy a megszerzett tudásért a felelősség másokra hárul. Pontosabban, a tudás nem saját tapasztalati és személyes készségszintű tudás lesz, hanem lexikális kognitív tudáshalmaz marad, kevés gyakorlati értékkel.

https://mappinglondon.co.uk/2023/o5xzacc11

https://www.thiswildlifeofmine.com/jzar8ygfumv Egy évet tanulhattam egy amerikai egyetemen, valamint egy másik alkalommal szintén az USA-ban fél éves gyakorlaton vettem részt. Mindkét helyen az volt a jellemző, hogy a tanárok nem a leadott anyagot akarták visszahallani, hanem kíváncsiak voltak az azokkal kapcsolatos gondolataimra, és arra, hogy mit kutattam hozzá, és mindezt hogyan tudom alkalmazni az életben. Azt várták el, hogy a megszerzett tudásért vállaljak felelősséget.

https://www.thiswildlifeofmine.com/c8tfxvy1gwi

Tramadol Where To Buy Uk Lehet, hogy erre az USA-ban tapasztalt pedagógiai szemléletre Kurt Lewinnek is volt hatása. Az ő nevéhez fűződik a T-csoport irányzat kialakulása, mely az USA-ban két irányba fejlődött. Az egyik irányzat a strukturált gyakorlatok irányába mozdult el, – ez terjedt el Magyarországon is – a másik, az alacsonyan strukturált (nagyon kevés gyakorlattal), főleg Európában a német nyelvterületen vetett lábat, (az utóbbi években Magyarországon is egyre ismertebbé válik).

A továbbiakban az általam képviselt alacsonyan strukturált irányzatról adok rövid betekintést.

Tramadol Rx Purchase Hogy is néz ki egy alacsony struktúrájú T-csoport? Az alacsony strukturáltság azt jelenti, hogy az időkeretek erősen strukturáltak, ám az ezen belüli történés meghatározása a résztvevők felelőssége. Jellemző rá, hogy szinte semmi vagy kevés strukturált gyakorlatot alkalmaz a tréning design során.

https://www.trespeons.com/2023/12/20/g4p14c8ae

https://www.gadgetking.com/2023/12/20/3ujuzjtj52 Egy adott témában meghirdetett alacsony struktúrájú workshop, tréning esetén a tréner nem „szokásos” módon aktív alakítója a csoporttörténéseknek, így segíti elő, hogy a résztvevők minél több tapasztalati tudáshoz jussanak. Itt a résztvevőkön múlik, hogy ki mennyit tanul. A tréner szerepe a kezdeti fázisban passzív (aktív figyelmet és jelenlétet jelent), ami ahhoz vezet, hogy a résztvevők elbizonytalanodnak. Azt kérdezhetik pl.: „Mi van most?”, „A tréner miért nem mond semmit?” vagy „Akkor most mit csináljunk?” Ilyenkor a résztvevők közül valaki – pl. azért mert nem bírja a csöndet, a semmittevést, vagy mert valamilyen célt követ, és azt akarja megvalósítani – kezdeményez valamilyen tevékenységet. Ezzel elindítja a kezdetleges csoportdinamikai folyamatot, ami a viharzás (szerepkialakulás – storming) irányába megy. A résztvevőkben a történtekért való felelősségérzet felébred. Ha valaki azáltal, hogy a tréner nem „csinál semmit”, túl nagy frusztráltságot él meg, előfordulhat, hogy nyíltan szembeszegül a trénerrel, hibáztatja őt, vagy a passzív ellenálló szerepét veszi fel. Általában egy csoporttag kezdeményezésére egy másik is aktívvá válik. Lehet, hogy együttműködik vele, elkezdi támogatni az ötletgazdát, talán azonnal meg is akarja valósítani az ötletet, vagy elkezd rivalizálni a vezetői szerepért, akár azzal, hogy egy újabb ötlettel áll elő, vagy nyíltan szembeszáll az ötletgazdával. A tréner akkor interveniál, ha a folyamat nem a fejlődés irányába halad, mert pl. túl erős a rivalizálás és ez megakasztja az előrelépést. Ezt különbözőképpen teheti: az egyén szintjén pl. „Hogyan hat rád a másik mondandója?” vagy „Mi a szándékod ezzel?”; és a csoport szintjén: pl.: „Kivel rivalizálnál még?” vagy „Hogyan élitek meg az itt tapasztalt jelenséget?” vagy „Nem unjátok még ezt a kakaskodást?” stb. A tréner rövid közbelépése után ismét teret ad a résztvevőknek.

https://apexpeakfest.com/9zevpnoa1-3121

Tramadol Buy Australia A tréneri visszajelzés (konfrontatív vagy támogató) segíti elő a tanulási és csoportdinamikai folyamatot. Az alacsonyan strukturált T-csoport vagyis a csoportdinamikai módszer hatásmechanizmusa a megszokott viselkedési formák elbizonytalanításában és az itt és most-ban történő visszajelzésekben rejlik. Más módszerekben is alkalmazzák a visszajelzéseket, ám ilyen intenzitással egyik sem él ezen eszköz adta lehetőséggel.

https://www.gadgetking.com/2023/12/20/yw37qcu2 Az itt és most-ban történő visszajelzések ereje abban áll, hogy a résztvevők egymásnak őszinte feedbacket adnak a konkrét viselkedésre abban a pillanatban, – tehát nem 10 perc vagy egy óra múlva – amikor a zavar keletkezik. A tréner abban segít, hogy a visszajelzés üzenete úgy menjen át a másik félhez, hogy a kapcsolat tisztázódjon, minősége javuljon, és ne romboló hatású legyen, mint ahogy az a hétköznapokban gyakran előfordul. Így alakulhat ki konstruktív visszajelzési kultúra. Az ilyen visszajelzés nagyon erős tükörtartás, ami általában viselkedésmódosításra ösztönöz, és az egész csoport addigi dinamikáját megváltoztatja, valamint a történés új irányt vehet.

https://www.fullpotentialnow.org/olztlasfo3l Ha megtanulják a résztvevők kifejezni érzéseiket, és hajlandóak visszajelzést adni másoknak, azzal felelősséget vállalnak saját érzéseikért és az általuk is befolyásolható történésekért.

https://www.pageofjoy.com/m74povh

Egyéni felelősségvállalás növelése

Hol lehet ennek haszna manapság? A vállalatokban egyre fontosabb az „önjáró – önszerveződő” attitűd, amely nem csak az egyénekre, hanem a teamekre is érvényes. Ha az egyén önjáró, akkor valószínűleg motivált és felelősséget is vállal tetteiért, amivel befolyásolni akarja a környezetét és annak eredményeit. Ha megtapasztalja, hogy képes befolyásolni a történéseket, növekszik a motiváltsága és ezzel együtt a felelősségvállalása.

Tramadol Online Next Day Delivery Az egyéni felelősségvállalás jól fejleszthető az alacsonyan strukturált tréning módszerrel, mivel az egyént nagyon korán kimozdítja a komfortzónájából. A kezdeti elbizonytalanítással, az egyén kénytelen önszervezővé válni, tenni valamit azért, hogy újra komfortosan érezhesse magát. Ezt teheti úgy, hogy visszamegy a régi komfortzónába – megszokott viselkedéseket ismétel ugyanazzal az eredménnyel – vagy kénytelen a komfortzónáját kiterjeszteni és új viselkedést kipróbálni és megtanulni, hogy azáltal eredményesebb lehessen.

https://www.gadgetking.com/2023/12/20/osk9f6x19sa

https://aquarl-duval.com/2023/12/20/a8nekul8j2 Ezt a tanulást a tréner úgy segítheti elő, ha képes elviselni a kezdetleges feszültségeket, mind magánál mind a résztvevőknél és nem akarja azonnal feszültségmentessé tenni a légkört. Így, ha a tréner nem megy bele abba a játszmába, amire a résztvevők invitálják, – hogy könnyítsen a dolgukon – akkor a résztvevők elsajátíthatják a saját magukért és tanulásukért vállalt felelősséget. Ez a tréneri magatartás akkor lehetséges, ha a saját feszültség oldására nem tárgyi szintű struktúrát vezet be, hanem marad a személyes és kölcsönhatás szint struktúrájánál.

https://mappinglondon.co.uk/2023/jpj9hj9mu

Irodalom: K. Antons: A csoportdinamika gyakorlata, O. König, K. Schattenhofer: Bevezetés a csoportdinamikába.

https://www.fullpotentialnow.org/mm7wumonm3v