Share on FacebookShare on LinkedInShare on Google+Tweet about this on Twitter

Számos zavarba ejtő tanács kering a negatív visszajelzésről. Hogyan tegyük meg, ha valóban kritikát kell mondani valakinek a munkájáról? Beleástam magam a korábbi anyagainkba, hogy összegyűjtsem a legjobb, kutatásokon és tapasztalatokon alapuló tanácsokat azzal kapcsolatban, mit kellene tenni, és mit érdemes elkerülni.

Soha ne „csomagold be” a mondandódat! Ne told meg a kritikádat bókokkal! Őszintétlennek hat, és felhígíthatja azt az üzenetet, amit szeretnél átadni. Ehelyett válaszd külön a negatív megjegyzésedet az elismeréstől, és ne köntörfalazz.

Tedd rendszeressé a beosztottaid ellenőrzését, hogy mind a negatív, mind pedig a pozitív visszajelzések a heti ügymenet és üzletvitel megszokott részévé válhassanak.

Ne mosd össze a negatív visszajelzéseket a fizetéssel és előléptetéssel kapcsolatos tárgyalásokkal – mint ahogyan az a szokásos év végi értékelésekkor lenni szokott. Ez olyan mérgező érzelmi koktélt teremt, amellyel a legérettebb beosztottak is csak nehezen birkóznak meg. Helyette két külön megbeszélésen foglalkozz ezekkel a kérdésekkel.

Régi vezetői mantrának számít a „dicsérj nyilvánosan, bírálj négyszemközt” bölcsesség. Néha azonban muszáj nyilvános kritikát megfogalmazni. Az emberek felelősségérzetének fenntartásához arra van szükség, hogy a teljesítménnyel kapcsolatos megbeszélések a csoport előtt történjenek – akkor is, ha ez kellemetlen.

Kérj engedélyt! Ez furcsán hangozhat – különösen, ha Te vagy a főnök – ám felkészíti az embereket az érkező kritikára (és ezért befogadóbbá válnak rá), ha azzal kezded a mondandódat, hogy „Megenged egy visszajelzést?”.

Kerüld az elhamarkodott következtetéseket és a hatalmaskodó viselkedést, ragaszkodj pusztán a tényekhez. A beosztott idő előtti távozása vagy reggeli késése mögött állhat családi vészhelyzet vagy egészségügyi probléma. Csak annyit tegyél, hogy rámutatsz a megfigyelt viselkedésre, és lehetőséget adsz a magyarázatra.

Igyekezz az elvárt és kitűzött pozitív eredmény keretei között megfogalmazni a kritikát, ahelyett, hogy arról beszélnél, mi a baj az adott személlyel. A hangsúly arra kerüljön, mit érhet el az alkalmazott, ha másképp dolgozik. Kérdezd azt, hogy „Mik a céljai?”.

Konkrétan írd le az elvárt új viselkedést!

Amennyiben különösen kellemetlen hírt kell közölnöd, fontold meg, hogy a beszélgetés után szabadidőt adsz az illetőnek. Tanulmányok kimutatták, hogy a legjobban teljesítő emberek nagyobb kudarcok esetén különösen sérülékenyek. Mutass együttérzést, és ne enyhítsed a csapást álságos dicséretekkel. Közöld nyíltan és egyenesen a rossz hírt, majd hagyj teret a feldolgozására.

Amennyiben a visszajelzés alanya védekezni kezd, vagy kiborul, a kívánt végeredményt és a megfelelőnek érzett munkakapcsolatot tartsd szem előtt. Nem készülhetsz fel minden visszás reakcióra, amelyekkel ilyen helyzetekben szembesülhetsz, a saját viselkedésedet azonban uralhatod.

Ismerd fel, hogy mindenki vágyik a helyesbítő, korrigáló visszajelzésekre – igen, még az ifjú titánok és a tapasztalt öreg rókák is. A Zenger Folkman tanácsadó cég azt állapított meg, hogy míg a vezetők általában kerülik a kritikus visszajelzéseket, az alkalmazottak értékesnek, és gyakran sokkal hasznosabbnak találják azokat, mint a dicséreteket.

visszajelzes diagram1


Az egyetlen lényeges dolog, amit figyelembe kell venni az ideális dicséret / kritika arány. Bár nem szívesen ismerjük be, dicséretre is szükségünk van. A leghatékonyabb csapatoknál és a boldog házaspároknál végzett kutatások egyaránt azt mutatják, hogy az ideális arány az, ha öt dicséret jut minden egyes kritikára. Ezért hagyd, hogy a csapatod ússzon a dicsőségben – a kritika azonban váljon egyértelműen külön ettől.

Amikor tetszést nyilvánítasz ki, az igyekezetet és az erőfeszítést dicsérd, ne a képességeket. Carol Dweck, az elismert kutató kimutatta, hogy ez a legjobb mód az emberek motivációjának fenntartására, és így a kritika is kevésbé fenyegető és személyes. Ha eddig mindig az okosságot és ügyességet dicsérted, most talán azt gondolod magadban, hogy elrontottál valamit. Amennyiben a dicséret a viselkedésre vonatkozik – „Emberek, igazán nagy figyelmet fordítottatok a részletekre” vagy „Rendkívüli benyomást tett rám, hogy milyen keményen dolgoztatok, hogy határidőre elkészüljetek, és beleférjetek a költségvetésbe.” – sokkal valószínűbb hogy a munkatársaid az esetleges kiigazító észrevételeket sem személyes támadásként élik meg, hanem ugyanabban a szellemben fogadják azokat, mint az elismeréseket.

Szerző: Sarah Green. Fordította: dr. Lukács Tibor. Az eredeti cikk itt olvasható

Pozitív vagy inkább negatív visszajelzéseket szeretnek hallani az emberek? Van generációs különbség ebből a szempontból? Ezt kutatta Zenger és Folkman. A cikket itt olvashatod el magyarul.